民營(yíng)企業(yè)降低成本非長(zhǎng)久之計(jì) 不斷優(yōu)化是正路
全球經(jīng)濟(jì)形勢(shì)給中國(guó)快速發(fā)展的大型民企以及上市公司帶來(lái)挑戰(zhàn)和壓力，很多企業(yè)正將目光從海外市場(chǎng)逐步轉(zhuǎn)向國(guó)內(nèi)市場(chǎng)。然而，現(xiàn)在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)不斷攀升的勞資成本、政策監(jiān)管及財(cái)稅制度給企業(yè)帶來(lái)了嚴(yán)峻考驗(yàn)。如何花同樣的錢做更多的事、擁有更多的產(chǎn)出是企業(yè)管理者必須思考的問(wèn)題，也是擺在未來(lái)人力資源管理者面前的一道難題。
在中國(guó)不斷經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的環(huán)境下，以服務(wù)業(yè)、高科技以及生物制藥等為主營(yíng)業(yè)務(wù)的大批內(nèi)資和民營(yíng)企業(yè)都在尋求思維突破以保持其盈利模式。不知大家是否想過(guò)，為何歐美大型企業(yè)能夠經(jīng)歷種種金融風(fēng)暴的“低市”考驗(yàn)屹立不倒？答案就是它們敢于在提升管理效率上大下苦功。對(duì)于很多企業(yè)而言，勞動(dòng)力成本是其主要成本，占據(jù)著企業(yè)70%甚至90%的總成本。這對(duì)中國(guó)企業(yè)提出了新的要求。
在對(duì)我國(guó)大量企業(yè)的走訪和觀察后發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)在人力資源管理層面沒(méi)有一定的緊迫感和魄力，這只能說(shuō)明嚴(yán)峻的成本和效率壓力還沒(méi)有和當(dāng)今人力資源管理者工作的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)相掛鉤。人力資源管理者還沒(méi)有被賦予與其工作價(jià)值相匹配的權(quán)力。對(duì)于企業(yè)而言，如果想真正實(shí)施以效率提升為核心的戰(zhàn)略，就一定要讓人力資源管理工作發(fā)揮它們最大的價(jià)值和效力。同時(shí)必須要有統(tǒng)一明確的目標(biāo)，那就是擁有持續(xù)提升人均生產(chǎn)效率和長(zhǎng)期控制成本的策略。而現(xiàn)在這些都成為了橫在中國(guó)企業(yè)以及在中國(guó)發(fā)展的外資企業(yè)面前的“攔路虎”。
我們遇到的企業(yè)，有大量還在前期軟件選型上進(jìn)行大規(guī)模投資，他們完全不知道在地球另一端的美國(guó)已經(jīng)有85%的企業(yè)都在用SaaS（軟件即服務(wù)）模式。比較奇特的現(xiàn)象是，僅僅因?yàn)檫@種模式在民營(yíng)企業(yè)可能受到IT的排斥，企業(yè)的人力資源管理者在尋找低價(jià)外包供應(yīng)商上大費(fèi)精力，企圖把他們簡(jiǎn)單的業(yè)務(wù)外包出去。信息化的不完善使得企業(yè)人力資源工作者忙于處理各種繁雜的系統(tǒng)數(shù)據(jù)對(duì)接和核查工作。多家供應(yīng)商的管理又讓他們把注意力放在了砍價(jià)和價(jià)格比對(duì)上，忽略了市場(chǎng)上已經(jīng)存在的新型產(chǎn)品模式和突破性思維。再加上固有僵化的模式化習(xí)慣，他們很難想到可以將這些產(chǎn)品模式和思維與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掛鉤給企業(yè)帶來(lái)有價(jià)值的方案。
其實(shí)，對(duì)于即將上市或者已經(jīng)上市的面臨利潤(rùn)壓力的企業(yè)，利用人力資源手段達(dá)成目標(biāo)是完全可行的。 例如：在集團(tuán)層面做好成本控制和優(yōu)化、員工滿意度和風(fēng)險(xiǎn)控制的平衡，把人均生產(chǎn)率或產(chǎn)出作為人力效率以及業(yè)務(wù)部門(mén)和人力資源部的共同業(yè)績(jī)目標(biāo)，使業(yè)務(wù)部門(mén)和人力資源部門(mén)能夠齊心協(xié)力地在發(fā)展業(yè)務(wù)的同時(shí)有效控制人員成本；記住，不能僅僅讓人力資源管理者去控制人力成本，人力資源管理人員是應(yīng)該服務(wù)于企業(yè)員工的。
另外，企業(yè)的首席執(zhí)行官也可以考慮變換角色作為首席人才官劃分企業(yè)核心員工，為企業(yè)保留核心員工下真功夫，進(jìn)行長(zhǎng)線的而非短線的工資調(diào)整。當(dāng)然，與此同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該考慮到工資的增長(zhǎng)會(huì)帶來(lái)成本的增加，而成本的增加是否帶來(lái)了與之相匹配的產(chǎn)出、員工收入增多是否與其貢獻(xiàn)價(jià)值相符。人力資源管理者也應(yīng)該制定高度靈活的核心員工計(jì)劃來(lái)解決80%問(wèn)題，企業(yè)如果單單靠工資來(lái)留住員工，那么只有死路一條。
作為企業(yè)的管理者，必須有拓寬性的思路。建立覆蓋中國(guó)及亞太、基于統(tǒng)一化平臺(tái)的共享服務(wù)體系將人力資源管理者的事務(wù)性工作集中剝離并流程化，可以得出人力成本即時(shí)關(guān)注并預(yù)計(jì)未來(lái)發(fā)展的成本曲線。通過(guò)集中化整合方案，全國(guó)統(tǒng)一優(yōu)化人力成本和集中化管理策略，做到長(zhǎng)期成本的高度預(yù)見(jiàn)性和控制策略。
事實(shí)上，外資的大企業(yè)全球性物流外包、IT外包都是正常成本壓力發(fā)展到今天的戰(zhàn)略性必然結(jié)果，各地勞資成本的提升是否能依靠外包職能達(dá)到成本的可控性也應(yīng)列入企業(yè)管理者的思考范圍。真正的戰(zhàn)略是有能力選擇只做核心，能力的彰顯并非做盡天下任何事。人力資源真正的戰(zhàn)略提升可以參考同行業(yè)國(guó)外先進(jìn)企業(yè)的做法，吸收其先進(jìn)的思路，充分剝離人力資源非核心部分將其全面外包或共享，從傳統(tǒng)的單買軟件來(lái)提高管理的手段過(guò)渡到使用輕型靈活的SaaS軟件服務(wù)化產(chǎn)品，整合其他的服務(wù)如代理、派遣、薪資外包等達(dá)到價(jià)值最大化和服務(wù)高效性。這樣還有另外的好處是能幫助企業(yè)達(dá)到快速上市的內(nèi)審合規(guī)要求，60天達(dá)到全面人力資源及其他相關(guān)數(shù)據(jù)的合規(guī)。
總之，中國(guó)企業(yè)面臨的重大壓力是必須轉(zhuǎn)型，靠低成本競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代已經(jīng)一去不復(fù)返，只有通過(guò)提升整體效率才能贏取利潤(rùn)空間。對(duì)于以人才為主要資產(chǎn)的企業(yè)，人力資源管理提升無(wú)疑將是至關(guān)重要的第一步。企業(yè)必須深刻思考如何從各個(gè)方面高度重視管理效率，從經(jīng)營(yíng)專家過(guò)渡到管理專家，否則未來(lái)只有被收購(gòu)、并購(gòu)和倒閉的出路。
